酒店业的招聘困境：高薪也难觅良才
作者：薪酬数据网 | 发布时间：2024-12-17酒店投资人众多，但优秀的酒店店长却“一将难求”。对于依赖精细化运营的有限服务类酒店而言，店长的角色至关重要。张先生（化名）在陕西某市投资了一家定位略高于经济型的单体酒店，团队稳定，生意也一直不错。作为投资人，他并不直接参与酒店的日常运营。然而，原店长因个人原因离职后，酒店的运营状况急转直下。在过去两年多的时间里，张先生面试了不下20位店长候选人，他们的背景各不相同，有经验丰富的资深人士，也有来自连
酒店投资人众多，但优秀的酒店店长却“一将难求”。对于依赖精细化运营的有限服务类酒店而言，店长的角色至关重要。
张先生（化名）在陕西某市投资了一家定位略高于经济型的单体酒店，团队稳定，生意也一直不错。作为投资人，他并不直接参与酒店的日常运营。然而，原店长因个人原因离职后，酒店的运营状况急转直下。
在过去两年多的时间里，张先生面试了不下20位店长候选人，他们的背景各不相同，有经验丰富的资深人士，也有来自连锁酒店的管理人员，还有渴望晋升的年轻人才。然而，最终上任的4位店长都未能达到张先生的预期，任职时间最短的甚至只有4个多月。用张先生的话来说，就是“没有一个用起来顺手的”。结果，酒店的业绩在这两年多的时间里一落千丈。
张先生提供的薪酬并不低，起初是1万元，现在已经接近3万元，最近甚至计划提高到3.5万元，并通过朋友内推寻找合适人选。但近两个月过去了，依然没有找到合适的人。
为什么高薪却留不住人？与张先生交流后，发现问题既出在店长身上，也与张先生自身有关。
部分应聘的店长业务水平参差不齐。例如，一位店长管理风格过于严格，虽然有效控制了人工成本，却导致团队成员不满，最终不得不被辞退。另一位店长则过于温和，希望先与团队建立良好关系，再逐步提升效率和管理水平。但张先生急于求成，最终也选择了辞退。
另一方面，张先生对店长的要求过高，涵盖财务、管理、客户、团队等多个方面，甚至有时还需要店长处理维修工作。他过于追求短期业绩，也导致一些店长感到压力过大，选择离职。
张先生的想法可以理解，作为投资人，他追求的是投资回报率。然而，他忽略了一个行业现实：酒店行业店长岗位的流动性很高，尤其是在单体酒店。
根据某薪酬网发布的《2024有限服务类酒店人力资源白皮书》显示，9.55%的店长任职不到一年就跳槽，任职超过一年但不到三年的比例为36.68%，而任职超过十年的店长仅占4.36%。这意味着，能够任职超过三年的店长已经超过了行业平均水平。
酒店业是一个“入门容易，长久发展难”的行业。除了提供高薪，还需要为店长提供职业发展空间。在有限服务类酒店，员工离职的主要原因依次是薪酬、职业发展和工作压力。连锁酒店的店长可以跨区域调动或晋升，而单体酒店则需要提供其他激励，例如股权激励等，以增强员工的归属感。
张先生也表示，如果遇到合适的店长，他愿意考虑这种合作模式。然而，在双方尚未建立信任，彼此了解之前，合作关系往往难以维系。这或许也是酒店行业用工的一大难题。
在酒店行业多年，见过太多人才流动。对于单体酒店投资人而言，在招聘店长方面有一定的自主权。但对于连锁酒店品牌的投资人来说，选择范围可能会受到限制。
此外，一些本土酒店集团培养的店长“名不副实”。据了解，某酒店集团甚至曾尝试一周培训一批店长，但实际运营能力却令人担忧。
店长岗位竞争激烈，应聘者水平参差不齐。投资人需要制定一套有效的选人标准。根据上述白皮书，与其他酒店职位相比，店长职位的简历投递量更大，每月75%以上的店长职位收到的简历超过100份。
因此，无论是连锁酒店还是单体酒店，招聘店长都存在一定的运气成分。然而，更重要的是对店长的培养。这种培养并非一蹴而就，而是一个持续的、双向磨合的过程。
对于单体酒店而言，投资人需要转变观念，将员工培训视为投资而非成本。明确了这一点，后续的培训内容、培训方式等问题自然迎刃而解。此外，在实际运营中，要尊重专业，尊重市场规律。
对于连锁酒店集团而言，需要更加重视店长的培养，避免将未经充分培训的员工推向市场。最终为此埋单的不仅是投资人，从长远来看，还会影响酒店集团的品牌声誉。尤其是在存量市场竞争激烈的当下，那些不重视投资人的酒店集团最终可能会被竞争对手超越。
建议酒店集团与投资人之间可以签订关于店长的对赌协议，明确双方的责任和利益，并设置相应的补偿机制。当然，这在实际操作中可能存在一定的难度。
回到张先生的困境，也提醒着整个行业，当酒店用工机制出现问题时，最终受损的是整个产业链。
现在，月薪3.5万元可能招不到合适的店长。未来，或许即使提供更高的薪酬，也难以找到合适的店长。
