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一、人力资源成本的定义

所谓企业人力资源成本（以下简称为HR成本），是指为了获得日常经营管理所需的人力资源，并于使用过程中及人员离职后所产生的所有费用支出，具体包括招聘、录用、培训、使用、管理、医疗、保健和福利等各项费用。

二、人力资源成本的构成

根据人员从进入企业到离开企业整个过程中所发生的人力资源工作事项，可将HR成本分为取得成本、开发成本、使用成本与离职成本四个方面，具体明细如表1-1所示。

表1-1   HR成本一览表

三、人力资源成本各级科目说明

（一）取得成本

取得成本是指企业在招募和录取员工的过程中发生的成本，主要包括招聘、选择、录用和安置等各个环节所发生的费用。

1．招聘成本，指为吸引和确定企业所需内外人力资源而发生的费用，主要包括招聘人员的直接劳动费用、直接业务费用（如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等）和间接费用（如行政管理费、临时场地及设备使用费）等。

2．选择成本，指企业为选择合格的员工而发生的费用，包括在各个选拔环节（如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程）中发生的一切与决定录取或不录取有关的费用。

3．录用成本，指企业为取得已确定聘任员工的合法使用权而发生的费用，包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费等由录用引起的有关费用。

4．安置成本，指企业将被录取的员工安排在某一岗位上的各种行政管理费用，包括录用部门为安置人员所损失的时间成本和录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。

（二）开发成本

开发成本是指为提高员工的能力、工作效率及综合素质而发生的费用或付出的代价，主要包括岗前培训成本、岗位培训成本和脱产培训成本。

1．岗前培训成本，指企业对上岗前的新员工在思想政治、规章制度、基本知识和基本技能等方面进行培训所发生的费用，具体包括培训者与受培训者的工资、培训者与受培训者离岗的人工损失费用、培训管理费、资料费用和培训设备折旧费用等。

2．岗位培训成本，指企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本和岗位再培训成本。

3．脱产培训成本，指企业根据生产和工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）培训而发生的成本，其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。

（三）使用成本

使用成本是指企业在使用员工的过程中发生的费用，主要包括工资、奖金、津贴、补贴、社会保险费用、福利费用、劳动保护费用、住房费用、工会费、存档费和残疾人保障金等。

1．维持成本，指企业保持人力资源的劳动力生产和再生产所需要的费用，主要指付出员工的劳动报酬，包括工资、津贴、年终分红等。

2．奖励成本，指企业为了激励员工发挥更大的作用，而对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，包括各种超额奖励、创新奖励、建议奖励或其他表彰支出等。

3．调剂成本，指企业为了调剂员工的工作和生活节奏，使其消除疲劳、稳定员工队伍所支出的费用，包括员工疗养费用、文体活动费用、员工定期休假费用、节假日开支费用、改善企业工作环境的费用等。

4．劳动事故保障成本，指员工因工受伤和因工患职业病的时候，企业应该给予员工的经济补偿费用，包括工伤和患职业病的工资、医药费、残废补贴、丧葬费、遗属补贴、缺勤损失、最终补贴等。

5．健康保障成本，指企业承担的因工作以外的原因（如疾病、伤害、生育等）引起员工健康欠佳不能坚持工作而需要给予的经济补偿费用，包括医药费、缺勤工资、产假工资和补贴等。

（四）离职成本

离职成本是指企业在员工离职时可能支付给员工的离职津贴、一定时期的生活费、离职交通费等费用，主要包括解聘、辞退费用及因工作暂停而造成的损失等。

1．离职补偿成本，指企业辞退员工或员工自动辞职时，企业所应补偿给员工的费用，包括至离职时间止应付给员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费用等支出。

2．离职前低效成本，指员工即将离开企业时造成的工作或生产低效率损失的费用。

3．空职成本，指员工离职后职位空缺的损失费用。某职位出现空缺后可能会使某项工作或任务的完成受到不良影响，从而造成企业的损失。

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第1章  总则

第1条  目的

为合理安排人力资源管理活动资金，规范人力资源管理活动的费用使用，在遵循企业战略目标和人力资源战略规划目标的前提下，依据公司预算制度，特制定此制度。

第2条  预算职责分工

1．人力资源部是人力资源成本（以下简称HR成本）预算的主要执行部门及本制度的制定部门。

2．公司预算委员会负责审查、核准HR成本预算，并提出修正意见。

第3条  范围

HR成本预算的编制、执行与调整均须遵循本制度的相关规定。

第4条  工作期间规定

人力资源部应于每月28日前编妥下个月的各项HR成本支出预计表，并于次月15日前编妥上月份实际与预计比较的费用比较表，呈总经理核阅后一式三份，一份自存，一份送总经理办公室，一份送财务部。

第5条  制定依据

1．董事会确定的经营发展规划及人力资源战略规划。

2．历年人力资源管理活动的实际费用情况及本年度预计的内外部变化因素。

第2章  HR成本预算的编制

第6条  HR成本所包含的内容具体如表1-4所示。

表1-4   HR成本构成一览表

第7条  HR成本预算编制流程如图1-1所示。

图1-1  HR成本预算编制流程示意图

第8条  人力资源部在制定预算时，应考虑各项可能变化的因素，留出预备费，以备发生预算外支出。

第9条  人力资源部做好年度预算后，编制《年度预算书》，并于三个工作日内上报预算委员会进行核准、审批。

第3章  HR成本预算的执行与控制

第10条  HR成本预算的执行

1．人力资源部在收到预算委员会批复的年度预算后，应按照计划实施。

2．人力资源部应建立全面预算管理簿，按时填写《预算执行表》，按预算项目详细记录预算额、实际发生额、差异额、累计预算额、累计实际发生额和累计差异额。

第11条  HR成本预算执行控制

1．在预算管理过程中，对预算内的项目由总经理、人力资源部经理进行控制，预算委员会、财务部进行监督，预算外支出由总经理和财务部经理直接控制。

2．下达的预算目标是与业绩考核挂钩的硬性指标，一般来说不得超出预算。根据预算执行的情况对责任人进行奖惩。

3．费用预算如遇特殊情况确需突破时，必须提出申请，说明原因，经财务部经理及总经理的核准后纳入预算外支出。如支出金额超过预备费，必须由预算委员会审核批准。

4．若HR成本的预算有剩余，可以跨月转入使用，但不能跨年度。

5．预算执行中由于市场变化或其他特殊原因（如已制定的预算缺乏科学性或欠准确、国家政策出现变化等）时，要及时对预算进行修正。

第4章  HR成本预算修正的权限与程序

第12条  预算的修正权属于预算委员会和公司董事会。

第13条  当遇到特殊情况需要修正预算时，人力资源部必须提出《预算修正分析报告》，详细说明修正原因以及针对今后发展趋势的预测，提交预算委员会审核并报董事会批准，然后执行。

第5章  HR成本预算的考核与激励

第14条  HR成本预算考核对象与作用

HR成本预算考核主要是对预算执行者的考核评价。预算考核是发挥预算约束与激励作用的必要措施，通过预算目标的细化分解与激励措施的付诸实施，以达到引导公司每一位员工向公司战略目标方向努力的效果。

第15条  HR成本预算考核原则

预算考核是对预算执行效果的一个认可过程，具体应遵循如下原则。

1．目标原则：以预算目标为基准，按预算完成情况评价预算执行者的业绩。

2．激励原则：预算目标是对预算执行者业绩评价的主要依据，考核必须与激励制度相配合。

3．时效原则：预算考核是动态考核，每期预算执行完毕应立即进行。

4．例外原则：对一些阻碍预算执行的重大因素，如市场的变化、重大意外灾害等，考核时应作为特殊情况处理。

第16条  公司要通过季度、年度考核保证HR成本预算得到准确执行。

第17条  季度、年度预算考核是对前一季度、年度预算目标的完成情况进行考核，及时发现可能存在的潜在问题，或者在必要时修正预算，以适应外部环境的变化。

第6章  附则

第18条  本制度由人力资源部拟定并负责解释，经预算委员会批准后实施。

第19条  本制度自期          年       月     日生效执行。

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一、目的

为有效控制人力资源招聘成本，合理划分招聘成本，提高招聘效率，保证招聘效果，特制定本方案。

二、适用范围

本方案适用于本公司的招聘工作。

三、招聘成本构成

1．直接成本

包括广告、招聘会费用、猎头费、中介费、员工推荐奖励金、校园招聘费和网络广告费。

2．内部成本

主要是指招聘人员的工资、福利、差旅费及其他管理费用。

3．外部成本

主要是指招聘外地员工所发生的搬家费、置家费、探亲费和交通补贴费等。

4．机会成本

招聘成本的机会成本主要体现为：如果招聘到一名合适于本招聘职位的员工能够给公司创造的效益；如果招聘到的员工不符合公司的要求，有可能带来的经济损失、管理费、办公费、员工试用期薪酬、培训费及另找一名员工所需要的招聘费等。

四、事先控制——人员招聘审核权限

（一）作用

1．有效识别人员空缺

确保所招聘职位是必需的，且无法替代，其职责不能通过工作分配、现有人员加班、临时借调或外包的形式解决。

2．严控编制

逐级审批，有利于从公司整体组织架构的角度合理配置人员，避免出现冗员，增加成本。

3．责任承担

当招聘工作出现重大失误或招聘费用严重超支，需向审批人员问责。

（二）相关界定

1．提出招聘需求

指相关人员提出人员招聘需求。

2．审核权

审核权指相关人员对员工招聘工作进行审查，并做出决定的权力。该权力包括推荐给下一个审核者或者核准者进行决策并提供建议，还包括否决招聘员工，审核者行使否决权后，招聘程序自动中止。

3．核准权

核准权指相关人员根据审核者提供的建议，最终决定员工招聘是否执行，如果同意则立刻执行，反之则不执行。

4．报备

报备是指员工招聘完成之后，相关人员定期得到招聘统计信息的权力。

（三）人员招聘审核权限（如表2-1所示）

表2-1   招聘审核权限表

备注：“√”提出         “Δ”审核         “□”核准         “〇”报备

五、事中控制——招聘渠道优化选择

（一）招聘渠道类型（如表2-2所示）

表2-2   招聘渠道类型比较分析表

（二）选择渠道说明

1．首先考虑内部招聘

通过内部招聘，一方面确保公司内部业务和文化的匹配，另一方面也是公司为员工的职业生涯发展提供的机会。此种方式费用低，质量有保证，大部分职位可先通过发布内部信息的方式进行招聘。

2．员工推荐

这种方法在寻找很难招到的人才时，如招聘高科技或信息专业人才时特别有效，可节省大量费用。

3．网上招聘

专门的招聘网站按年收费，费用较低，可以发布任何数量的广告，因此可以作为一般职位招聘需求的首选方式，但对高级职位的招聘效果不理想。

4．报纸广告

招聘渠道中，目前公司所在地区××报纸效果较好，目前处于垄断地位。特别适用于招聘各类中高级人才职位，但费用较高。

5．校园招聘

校园招聘适用于有长期人才培养计划、相同需求职位较多的公司。

6．猎头公司

仅限于招聘部门经理及以上级别的职位使用。

7．公司需按职位不同选择最佳招聘渠道，如表2-3所示。

表2-3   按职位选择招聘渠道

六、招聘成本控制程序

（一）招聘成本类别（如表2--4所示）

表2-4   招聘成本类别

（二）程序

1．各部门制定预算

各部门招聘成本预算情况如表2-5所示。

表2-5   部门招聘成本预算表

2．借款

人力资源部依据招聘计划和费用预算，统一到财务部申请借款。

3．费用登记

（1）每次进行招聘时，各部门招聘负责人都应在《招聘成本登记表》上签名，以此作为划分招聘成本的确认依据。

（2）《招聘成本登记表》上应注明招聘负责人和实际花费的招聘费用，参加招聘的人员可对其进行监督，如表2-6所示。

表2-6   招聘成本登记表

4．分摊方法

招聘成本依据参加招聘会的人数由各单位分摊，但由事业部组织并以事业部名义发布的招聘广告、网络招聘及由此发生的广告费、网络费、用车费由事业部本部承担，在招聘过程中发生的其他费用（如住宿费、业务招待费等）由各单位承担。

各单位费用支出=（招聘费用总额÷参加总人数）×各单位参加人数

5．分摊单位划分（如表2-7所示）

表2-7   月份招聘成本分划报表

6．划账流程

（1）人力资源部依据《招聘成本登记表》编制《招聘成本分划报表》。

（2）《招聘成本分划报表》由招聘主管编制，并报财务部审核。

（3）《招聘成本分划报表》于每月30日前报财务部。

（4）财务部依据《招聘成本登记表》和《招聘成本分划报表》对招聘成本进行划账。

7．划账方式

划账采用每月一划的方式进行。

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第1章  总则

第1条  目的

为完善培训费用管理，合理利用各类资源，有效控制培训费用，特制定本办法。

第2条  适用范围

本办法适用于公司总部及各分公司培训费用的管理。

第3条  管理职责

1．培训发展部负责公司培训费用归口管理，负责确定培训费用的计提标准、使用范围和使用标准，负责指导和监督检查各子公司培训费用的使用情况。

2．各分公司人力资源部负责本单位培训费用的具体管理。

3．财务部负责培训费用的计提和报销审核工作。

第4条  培训费用的计提

1．培训费用分为日常培训费用和专项培训费用。

2．日常培训经费依据国家有关规定，按照员工工资总额的5%计提。其中，3%为公司总部及各分公司的培训经费，另2%归公司总部支配。

3．专项培训费用根据特定用途设立，专款专用，由培训发展部提出，主管副总裁审核，总裁批准。下列项目可作为专项培训项目：教材开发、印刷、出版，出国学习深造，重大投资配套培训项目，非基建培训设备的购置等。

4．培训教室、办公室和培训公寓建设、修缮费及培训基地建设费不列入培训经费，从其他相关经费中列支。

第2章  培训费用说明

第5条  培训费类别（如表2-8所示）

表2-8   培训费用类别一览表

第6条    各培训课程的管理职责

1．各培训课程内容、对象及管理职责如表2-9所示。

表2-9   各培训课程的管理职责一览表

2．培训费用审批程序

（1）各部门主要负责日常培训工作，如新员工培训、岗位培训，由其自行预算。如在预算内可直接使用，如在预算外需向管理部门申请。培训费用预算明细表如表2-10所示。

表2-10   培训费用预算明细表

（2）各部门应于每月18日前将下月培训规划及预算报总部培训发展部审核，经审核无异议后再填到预算表中，上报上级审批。

第7条  各培训课程产生费用明细

各培训课程费用的明细表如表2-11所示。

表2-11   各培训课程费用明细表

第3章  各项费用预算及使用标准

第8条  授课费

1．内部兼职培训师津贴

（1）定义。是指公司内部除负责原职位工作职责外，还承担部分培训课程教学的员工。

（2）内部兼职培训师分为四类，具体如表2-12所示。

表2-12   公司内部兼职培训师分类表

（3）兼职讲师的课时费设立

①课时费是指兼职培训师承担由培训发展部安排的公司整体范围内集中教育培训项目教学工作时，给予的工作报酬，不包括其在本系统内承担的培训教学工作。

②各部门的新产品介绍、新业务推广等相关业务培训属其职责范围，此类培训无课时费待遇。

③各兼职培训师如担任本部门新员工的岗位培训引导人，按其他有关规定执行奖励标准，不享受课时费待遇。

（4）课时费计算标准按照培训师级别划分，如表2-13所示。

表2-13   内部培训师课时费标准

单位：元/小时

2．外部培训师授课费用参照表2-14执行。

表2-14   国内培训讲课费用的参考价格

第9条  食宿差旅费用

1．内部外派人员：按公司出差管理办法标准预算与执行。

2．外聘培训师：原则上，公司要为外聘培训师提供住宿，并按培训师具体情况承担其往返交通费用，住宿条件及交通费用均以培训合同约定为准。

3．参加培训人员住宿费标准

（1）分公司有宿舍的，根据当地租金标准执行。

（2）分公司无宿舍的，住宿费用标准如表2-15所示。

表2-15   参加培训班人员的住宿标准

第10条  培训材料费

1．培训场地费，即集中培训时使用培训室的折旧、更新费用及租赁培训场地的费用等。

（1）培训时以公司培训场地优先

根据培训室设施设备管理办法，在培训实施的前期、中期及后期阶段，培训组织人员每月对各类设施设备进行检查，确保培训工作可以正常开展。每月设施设备的折旧、维修费标准为300元/月。

（2）出现以下两种情况时可外租场地

①如两项培训在同一时间进行，可外租培训场地。

②培训场地有限，实际参训人数大于培训室可容纳的人数。

场地费标准如表2-16所示。

表2-16   培训场地外租费用标准

2．材料费用

材料费用是指日常培训实施期间产生的培训资料费、内部教材编制、印刷费用、购买培训光碟、培训书籍和培训文具费用。

（1）费用标准

内部教材编制以及手册、资料印刷费用标准为：400元/月。

培训期间培训文具标准制定公式：文具费用标准=参训人数×3元/人/天。

（2）如公司仓库已有的办公物料，原则上不允许再采购。

（3）培训活动所需材料如表2-17所示，供参考。

表2-17   培训活动所需材料一览表

第4章  附则

第11条  本办法由公司人力资源部负责解释、补充及修订。

第12条  本办法自           年         月        日起实施。

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第1章  总则

第1条  目的

为充分发挥员工教育经费的作用，确保员工教育经费的安全、高效使用，根据相关法律、法规，结合本公司的实际情况，特制定本规定。

第2条  本规定适用于本公司及下属公司。

第3条  员工教育经费的计提

根据国家相关规定，结合本公司的实际情况，员工教育经费按员工全年工资总额的2.5%提取使用，列入成本开支。

第2章  职工教育经费的开支范围

第4条  开支范围

1．培训（养）费，指公司统一组织的员工学历教育培养费；员工岗位培训、安全技术教育、职业资格培训等培训费；各类专业技术人员和管理人员的继续教育、业务短训和业务进修培训费等。

2．课酬金，指聘请兼职教师的兼课酬金。

3．班费用，指由本司及下属子公司培训班开班所发生的培训资料费、出卷费、阅卷费和监考费，学员在培训学习期间的住宿、交通费等。

4．资格审定与鉴定费，指公司在职员工晋升工人技师、工人高级技师所需的评审费，工人技能等级鉴定费等。

5．公务资料费，指专职教职员工的办公费和资料费、教学器具的维修费、教学实验费、培训教材编印费等。

6．设备购置费，指购置员工教育用一般教学器具、实验仪器和图书等费用。

7．学员生活补助费，指各类学员在规定时间内的脱产培训或函授面授所享有的生活补助费。

8．员工教育目标管理年度考核兑现奖。

9．其他必须由职教经费支付的零星开支。

第5条  下列各项不包括在员工教育经费以内，应按有关规定开支。

1．专职教职员工的工资和各项劳保、福利、奖金等，以及按规定发给脱产学习的学员工资。

2．学员个人学习用参考资料、计算尺（器）、小件绘图仪器（如量角器、三角板、圆规等）和笔墨、纸张等其他学习用品，由学员自理。

3．举办员工教育所必须购置的设备，凡符合固定资产标准的，按规定列支。

4．属于公司开发新技术、研究新产品的技术培训费用。

第3章  员工教育经费的使用与管理

第6条  教育经费必须专款专用，不得截留和挪用。

第7条  公司按员工工资总额的1%提取教育经费，用于公司统一举办各类短期培训以及培训基地的建设等工作；各分公司按员工工资总额的1.5%提取教育经费用于本公司员工教育培训工作。

第8条  公司集中使用的教育经费：统一结算单位由公司财资部直接按工资总额1%提取；独立核算单位按工资总额1.5%提取的教育经费汇入公司财资部指定的账号。

第9条  凡由公司统一组织的教育培训，公司各部门和相关单位要提出培训项目及经费预算，由人力资源部收集汇总，经公司员工教育委员会审议，报公司领导批准列入公司培训计划与经费预算。计划外需增加的培训项目，有关部门和相关单位应提出书面申请，必须按公司审批程序办理。

第10条  公司统一组织的教育培训经费，以审核批准的经费预算为限额。但如果出现实际参加人数和培训时间少于原计划等现象，其费用要在原预算中做相应扣减。

第11条  办班管理费按××元/人/天拨付给承办单位（含办班所开支的一切杂费）。

第12条  组织办班单位（部门）要根据培训班的实际情况，据实将需购置资料费列入培训班的预算，待预算批准后，凭发票报销。

第13条  组织办班的子公司（部门）要根据聘请教师的实际情况，将教师授课费列入培训班预算，待预算批准后，据实支付。

第14条  办班管理费、资料费、教师授课费待培训班结束后，由承办单位填写有关报表，并附上有关发放清单，经组织办班的负责人签字，报公司人力资源部审核后拨付。

第4章  考核与监督

第15条  公司将教育经费的提取和使用情况列入人力资源工作管理考核内容。

第16条  各子公司教育经费要建立使用计划和支出明细账，按计划掌握使用。

第17条  财务、审计、监察、人力资源等部门要严格履行职责，加强对教育经费提取和使用管理情况的检查监督。

第18条  加强教育经费专项账目的管理，每年各子公司教育、财务部门应向本公司员工教育委员会和公司员工教育委员会、人力资源部、财务部汇报教育经费使用情况。

第19条  对克扣、侵占、挪用、贪污教育经费，严重违纪的行为，公司及下属子公司应对直接责任人和主要负责人视其情节和人事管理权限进行严肃处理，构成犯罪的移交司法部门，依法追究刑事责任。

第5章  附则

第20条  各子公司要根据本办法，结合实际情况制定具体实施办法。

第21条  本规定由公司人力资源部负责解释、补充及修订。

第22条  本规定自发布之日起施行。

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第1章  总则

第1条  目的

为控制加班时间，杜绝虚假加班，减少因加班费产生的纠纷，特制定本办法。

第2条  适用范围

本办法适用于公司员工加班费的管理与控制。

第2章  加班界定

第3条  工作中出现以下情况时，按照申请及审批程序安排加班。

1．原定工作计划由于非自己主观的原因（即设备故障、临时穿插了其他紧急工作等）而导致不能在原定计划时间内完成但又必须在原定计划内完成的（如紧急插单，而原订单也必须按期完成）。

2．临时增加的工作必须在某个既定时间内完成的（如参加展会）。

3．某些必须在正常工作时间之外也要连续进行的工作（如抢修设备）。

4．某些限定时间且期限较短的工作（如仓库盘点）。

5．其他公司安排的加班（加点）工作。

第4条  严禁虚报、谎报加班及无工作任务加班。

第3章  加班申请与审批

第5条  任何计划加班的部门和员工必须在事前履行申请和审批手续；如有特殊情况事前来不及办理，也要事后补批，同时有证明人签字。《加班申请单》如表2-20所示。

表2-20   加班申请单

总经理：             主管副总：             部门经理：              填表：

第6条  加班的申请及审批的权限和流程

1．一线操作工的加班（含车间主任）由车间主任提出申请，送生产部经理审批，并交人力资源部备案。

2．公司职能部门普通员工的加班由本人提出申请，送本部门经理审批，并交人力资源部备案。

3．部门经理加班由本人提出申请，送主管副总审批，并交人力资源部备案。

4．副总经理加班由总经理审批，并交人力资源部备案。

第7条  所有加班人员一律以机打加班卡的形式进行考勤。

第4章  加班费的核算基础

第8条  加班费计算基础

公司员工工资结构分为岗位技能工资及绩效工资两部分，加班费计算以固定的岗位技能工资为基础，浮动的绩效工资不计入计算基础。

第9条  加班费计算办法

1．工作日加班发放150%的加班工资。

2．公休日加班发放200%的加班工资。

3．法定节假日加班发放300%的加班工资。

4．加班工资计算以小时为基础，。

5．加班工资每月结算一次，并编制《加班费明细表》（如表2-21所示），报财务部审核后，由人力资源部随当月工资一起发放。

表2-21   加班费明细表

部门：                                                              日期：    年   月    日

总经理：           会计：          出纳：         审核：         申请人：

第5章  加班的监督控制

第10条  人力资源部通过检查工作日报，核对考勤刷卡记录与门禁系统记录，组织人员定期或不定期进行检查等形式对加班情况进行监督。

第11条  经检查发现有虚报加班，或没有明确工作任务而加班的，要对当事人及当事部门负责人进行通报批评，并扣发当月绩效工资。

第6章  特殊岗位人员加班解决办法

第12条  特殊岗位种类

1．高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员及其他因工作无法按标准工时衡量工作量的岗位人员。

2．长途运输人员、部分装卸工及因工作性质特殊需机动作业的人员。

3．其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围需自行支配工作时间的人员。

第13条  对于以上人员，公司可向劳动保障部门申请审核通过，安排实行不定时工作制。

第14条  实行不定时工作制的岗位人员不适用于上述加班规定。

第7章  附则

第15条  本办法由人力资源部负责解释、补充及说明。

第16条  本办法自          年        月      日起生效实施。

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第1章  总则

第1条  目的

为避免员工福利费的不合理支出和无效开销，严格控制员工福利费用的增长，特制定本办法。

第2条  适用范围

本办法适用于公司员工福利费用的管理与控制。

第3条  原则

1．加强员工福利费的管理，严禁随意提高发放标准，扩大开支范围。

2．加强福利费收支预算管理，遵循量入为出、略有节余的原则。

3．严格按照财务制度进行会计核算，单独设置账册，进行准确核算。

第2章  员工福利费用控制职能

第4条  在分管副总经理的领导下，财务部是员工福利费的主管部门，对员工福利费实行归口计划管理，控制开支，正确使用。其职责包括以下内容。

1．对员工福利费的使用，一旦发现有弄虚作假或违反财务纪律的行为，财务部有权拒绝报销，并向分管副总经理汇报。

2．负责员工福利费报销凭证的审核、报销、记账和会计报表填制工作。

3．制定《员工福利费承包方案》并组织实施。

4．负责对用于购置福利性固定资产的增资核算。

5．负责对福利费支出办理社会集团购买力批准手续。社会集团购买力，是指在一定时期内，公司使用的经营收入，通过市场购买供集体使用的公用消费品的货币支付能力，包括购买家具、办公用品、文娱用品、书报杂志、交通用具、炊事用具和劳动保护用品等支出。

第5条  人力资源部及采购部等有关部门是使用员工福利费的执行单位，其职责如下。

1．人力资源部对员工福利成本进行预算。预算程序如图2-1所示。

图2-1   员工福利费用预算程序示意图

2．人力资源部负责掌握员工福利性各项津贴的执行标准，并及时通知财务部组织发放。

3．采购部负责福利品的采购及发放。

第3章  员工福利费控制内容与要求

第6条  福利费开支范围

1．过节费，包括发放的物品、节日补助（不包含加班补助）、员工节日聚餐等。

2．员工活动费，包括旅游（春游、秋游）费、文体活动（含用品）费、员工联谊活动费（包括场地租用费、餐费、奖品等）等。

3．员工生活用品购置费，包括购买家具、炊具、燃气等员工集体宿舍必需的各种用品所花费的各项费用。

4．其他费用，包括员工困难补助费、抚恤金、丧葬费、工伤医疗费、工伤补助费、探视费、慰问员工费、员工体检费等。

第7条  不应从福利费用中支出的项目

1．企业员工奖金、津贴和补助支出。

2．商业保险属于个人投资行为，所需资金不得从应付福利费中列支。

3．业务招待费支出。

4．其他与福利费无关的各项支出。

第4章  员工福利费控制程序

第8条  人力资源部年末编制下年度员工福利成本预算。

第9条  财务部于年初编制出《员工福利费计划》，下达到各单位执行。

第10条  根据领导批准的计划，由财务部按季度汇总办理控购物资的审批手续。

第11条  员工福利费的收支账务程序比照一般会计制度办理，支出金额超过2 000元以上者需提交主管副总经理审批。

第12条  财务部每半年编制《福利费支出明细表》，交主管副总经理审批并公布。

第5章  附则

第13条  本办法执行情况，由财务部负责人按月检查与考核。

第14条  考核内容为本办法规定的责任、工作内容及要求部分。

第15条  考核结果要与公司经济责任制考核挂钩。

第16条  本办法自          年        月      日起实施。

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