房地产行业告别高增长：薪酬增速放缓，收入差距拉大
作者：薪酬数据网 | 发布时间：2024-12-15小姜（化名）在一家全国排名前50的民营房地产公司工作，2016年大学毕业后，她通过校招进入公司从事企划运营工作。入职初期，她还曾被安排到售楼处担任销售专员。2017年到2019年，小姜经历了多次晋升和加薪。但到了2021年下半年，她发现情况发生了变化。相比以往对晋升加薪的期待，她现在更希望能保住工作，拿到年终奖，即使少一些也可以接受，毕竟整个行业都在经历寒冬。2021年，许多房地产从业者都没有等到
小姜（化名）在一家全国排名前50的民营房地产公司工作，2016年大学毕业后，她通过校招进入公司从事企划运营工作。入职初期，她还曾被安排到售楼处担任销售专员。
2017年到2019年，小姜经历了多次晋升和加薪。但到了2021年下半年，她发现情况发生了变化。相比以往对晋升加薪的期待，她现在更希望能保住工作，拿到年终奖，即使少一些也可以接受，毕竟整个行业都在经历寒冬。
2021年，许多房地产从业者都没有等到像过去十年那样的大幅加薪。实际上，从2019年开始，房地产行业的高速增长期就已经结束。
根据某人力资源咨询公司的全行业调研数据，2016年至2020年，中国整体薪资增长速度从6.7%下降到5.2%，房地产行业首当其冲。
针对房地产行业的专项调研显示，2015年至2018年，一线城市房地产行业的整体调薪率维持在7%到8%左右的高位，2019年是转折点，调薪率下降到5%到6%左右，2020年进一步下降到3%左右。
“未来房地产公司可用于调薪的资源会越来越少。”该咨询公司合伙人表示，“过去房地产公司可以‘大锅饭’式地全员大幅加薪，但在资源减少的情况下，企业资源分配面临严峻挑战。”
调薪率降至3%左右
2021年对整个房地产行业来说是充满挑战的一年。
今年房地产销售市场呈现出明显的冷热不均，上半年主要指标增速较好，主要是因为基数较低以及房价上涨预期下的销售和土地市场火热。但是，“三道红线”和房地产贷款集中度管理等政策使得行业资金压力持续加大，加上融资环境收紧，销售、投资、土地、开工等核心指标在7月急转直下，并在下半年持续回落至历史低点。
与此同时，多家知名房企的债务违约加剧了市场对行业的担忧，使整个行业面临多重压力。
据某研究机构的统计数据，百强房企累计销售额增速在11月由正转负，单月销售额增速从6月开始也由正转负，“金九银十”销售持续低迷，到11月份已回落至-42.5%。
根据该人力资源咨询公司对房地产行业的专项调研，预计2021年房地产开发企业的整体薪资涨幅约为3.3%，低于2020年约3.6%的行业调薪率。目前，该咨询公司与全国Top100房企中的65%开展了相关业务合作。
在最近一轮房地产周期中，2018年是全行业大幅调薪的分水岭。以一线城市房地产行业为例，2015年至2018年，房地产开发业务的薪酬增长率分别为7%、8.2%、8.2%和8.9%，商业地产业务的薪酬增长率分别为7.3%、7.4%、7%和7.3%，产业地产业务的薪酬增长率分别为7.5%、8%、8.1%和8.5%。
房地产行业的调薪率从2019年开始下降，2019年至2020年，在一线城市，房地产开发业务的薪酬增长率分别为6.2%和3.6%，商业地产业务的薪酬增长率分别为5.9%和3.5%，产业地产业务的薪酬增长率分别为6.1%和3.2%。
无论是房地产开发业务，还是商业地产、产业地产业务，预计2021年薪酬增长率都将进一步承压，调薪率将降至3%左右。但在过去三年中，物业服务的调薪率是房地产行业的一个例外，2019年至2021年，其薪酬增长率分别约为3.1%、3%和3.8%，逐年上涨。
根据该咨询公司的房地产专项调研，2020年约有40%的房企没有调薪。在已调薪的企业中，以房地产开发业务为例，58%的房企采取小范围局部调薪策略，仅38%的房企进行了大规模调薪。
“这表明房企在薪酬资源使用上越来越精准，倾向于小范围薪酬调整。”该咨询公司合伙人表示。
据介绍，目前80%的房地产开发业务采用自上而下的奖金包分配制，强调与业绩高度挂钩，即根据业绩指标提取奖金包，由公司层层分配到员工个人。
“房地产行业正在强调业绩导向和薪酬差异化分配，弱化薪酬的稳定性和确定性。”该合伙人认为，“过去房企‘大锅饭’、‘撒胡椒面’式的全员涨薪模式已经一去不复返了。”
以房地产开发业务为例，年终奖提取指标呈现出两大趋势：一是关注高质量的规模增长，过去企业关注规模，年终奖挂钩指标以流量签约销售额、权益签约销售额为主，而现在销售回款的使用比例增加；二是关注利润创造，过去企业关注规模类指标，而现在签约净利润或结转净利润的使用比例增加。
例如，在2019年，只有约40%的房地产公司以销售回款作为佣金标的，但在2021年，这一比例已提高到62%以上。
向关键人才倾斜
小姜关注了2020年以来各大房企的裁员动态，她发现设计、行政、信息技术等部门的员工往往被优先裁减，而在房地产下行周期中，营销部门的重要性更加凸显，一线销售人员的佣金比例和激励绩效反而有所上涨。
据该咨询公司的房地产专项调研，在调控趋紧的行业大环境下，75%的房地产公司对置业顾问的营销激励政策进行了调整。其中超过90%的参与调研的公司对置业顾问的佣金提点率进行了调整，且主要以提高提点率为主，强化激励力度。
“在地产行业下半场转型过程中，企业内部收入差距将进一步拉大，有限的资源将继续向关键人才倾斜。”该合伙人表示，现阶段在传统房地产开发业务上，投融资、项目管理等职能的薪酬要远高于客户服务、行政等岗位，薪酬倾斜率的极差约为36%。
该咨询公司从针对房地产行业的专项调研中得出结论，行业利润下滑，房企转而“向管理要红利”，更加强调精细化管理；与此同时，不同房企的组织效能差异巨大，对效能的关注日益提升。
以销售规模在300亿元至600亿元之间的典型房企为例，单位薪酬福利成本产生的营收和利润差距可达3倍以上，不同房企的人力资本效能差异巨大，这也意味着人效提升还有很大空间。
从2020年到2021年，房地产公司的组织架构调整非常频繁。2020年以来，近一半的Top50房企进行了组织变革，例如，据不完全统计，某知名房企在最近两年已经历了4次较大的组织架构调整。
整体来看，房企组织变革的总体趋势是“总部做精、区域做实”，即总部层面合并相似职能，打破部门壁垒；区域层面分类分级管理，进行差异化授权。
近年来，大多数典型房企的“支持指数”（集团总部一名员工支持下属区域和项目公司对应职能员工的人数）和“管控指数”（集团总部一名员工管理区域/城市公司对应职能员工的人数）均呈现增长趋势，表明典型房企的总部配置越来越精简，更多资源在向一线倾斜。
过去，房地产开发业务是一个资源驱动型或资本驱动型业务，更多依赖的是平台。只要平台上有资源、流程、体系和制度，就能运作起来，人的重要性相对较弱。但在房地产下半场的新周期中，行业将从资源驱动型、资本驱动型向人力资本驱动型转变，人的价值将更加凸显。
“我们看到很多房企正在利用刚需、土地、金融三大地产红利逐渐消逝的缓冲期进行转型，这也是进行组织能力调整的好时机，为探索新业务新模式做准备。”该合伙人表示，“这不仅是业务逻辑的改变，更重要的是对人才价值理念的转变，人才将是房企转型过程中极其重要的资源，甚至是决定性的资源。”
“我相信现在整个房地产行业都很艰难，但也一定能够熬过寒冬。”小姜说，“我也希望能够继续留在这个行业，因为寒冬之后的优胜劣汰，房地产才能重回一条更平稳、更健康的发展道路上来。”
