高校青年教师职业困境：薪酬与考核的双重压力

近期，南京林业大学青年教师宋凯（化名）的不幸离世引发了社会对高校青年教师群体生存状态的广泛关注。宋凯（化名）的悲剧被认为与学校的人事政策、考核机制以及安家费退还等问题有关，尽管新京报的报道指出南京林业大学并无“非升即走”的硬性规定，且宋凯（化名）的安家费退还数额并不大，但这起事件依然在学术界掀起了波澜，促使人们深入思考高校青年教师（俗称“青椒”）所面临的压力与挑战。

在我国高等教育领域，准聘长聘制度的引入本意是为了打破传统终身聘用制的僵化，激发教师的工作活力，促进人才的合理流动。然而，这一制度在实施过程中却引发了一系列争议，尤其是“非升即走”、“非升即转”等规则，给青年教师带来了巨大的职业压力。这些规则不仅涉及论文发表、课题申请和教学学时等硬性指标，还伴随着解聘、转岗等严厉的后果，使得青年教师在职业发展的关键时期如履薄冰。

以中部地区某双一流高校新入职的青年教师李维（化名）为例，他对学校的人才引进政策相对满意，因为考核目标合理、薪资待遇优厚，且新老教师待遇平衡。但李维（化名）也坦承，青年教师的压力是多方面的，除了科研任务，还包括行政工作、教学参与以及各类创新创业比赛，这些额外的工作严重挤压了科研时间，影响了考核任务的完成。此外，不同高校的高层次人才引进政策差异显著，经济发达地区的名校虽科研平台广阔，但考核标准高、压力大；而经济欠发达地区的普通高校则以高额安家费和较低的考核标准吸引人才。

王冰冰（化名）的经历则更为典型，她被西南某普通高校承诺的百万安家费吸引入职，却在签约时遭遇“缩水”，最终只拿到50万元，且这笔钱还附带了在当地购房的条件，甚至在申请领取时遭遇学校财务的拖延，只能排队等待。更令人无奈的是，她身边不少同事在入职时才发现，所谓的高额安家费竟然包括了学校本应缴纳的公积金部分。这些经历让王冰冰（化名）感到自己被学校“套路”，陷入了难以脱身的境地。

陈夏（化名）的故事则揭示了高校青年教师离职的艰难。她在南方某双一流高校工作两年后选择离职，原因在于科研环境与期望值相差甚远，以及工资福利待遇过低。离职后，她不得不返还已领取的安家费并支付违约金，最终两年的工作仅净赚8万元。陈夏（化名）的案例反映出，尽管部分青年教师渴望摆脱高校的束缚，但学校往往不会轻易放人，甚至会采取“留档案”等隐形手段，使得教师在离职过程中面临重重阻碍。

在这样的背景下，一些博士生开始重新审视自己的职业规划。张阳（化名）和钱江（化名）分别从985院校和双一流院校毕业，他们放弃了高校青年教师的职业道路，转而投身公务员队伍或国有企业。这些曾经在学术领域深耕多年的博士生，因无法承受高校的竞聘压力和考核目标，无奈地放弃了科研梦想。

高校的准聘长聘制度及相关规则引发了诸多争议，其对青年教师的要求主要集中在论文发表、课题申请和教学学时三个方面，而解聘规定则包括“非升即转”、“短聘”、“低聘”等多种方式。一些高校甚至在副教授中也开始实行预聘制，针对社招的副教授签订预聘合同，满足条件后才能参评长聘副教授。重庆大学新闻学院院长郭小安（化名）指出，预聘长聘制应是一种筛选机制而非淘汰机制，目的是给予有潜力的青年人才更多的成长机会。然而，实际操作中，考核标准的不合理使用可能会影响青年教师的职业规划和学术氛围，甚至波及学生的学习体验。

西南财经大学教育管理与政策研究所副教授王思懿（化名）在接受澎湃新闻采访时批评了高校在聘任合同中单方面设置不合理条款的做法，认为这忽视了教师的选择权和议价权，制度的正当性和合理性值得商榷。王思懿（化名）建议从三个方面进行改革：一是完善大学内部和外部的监督机制，规范高校人事自主权的行使；二是合理设计评价标准和考核周期，减少考核频率，充分考虑学科差异；三是建立“非升即走”的配套保障体系和退出流转机制，为离职教师提供更多职业发展的机会。

中国人民大学新闻学院副教授陈阳（化名）也强调，应为高校青年教师创造更宽松、更友善的工作环境，鼓励他们长期从事基础研究和“冷板凳”研究。郭小安（化名）进一步指出，高校应努力营造让青年教师有归属感、安全感和融入度的职场环境，通过关心、爱护和引导，使考核成为激励教师进步的动力，而非威胁。