某工程有限公司

薪酬体系设计方案

目    录

第一章  总则 1

第二章  薪酬体系 1

第三章  薪酬结构 1

第四章  年薪制 4

第五章  岗位绩效工资制 5

第六章  提成工资制 6

第七章  工资调整 6

第八章  工资特区 7

第九章  新进和离职 8

第十章  其他 9

第十一章  附则 10

岗位分类表 11

年薪等级表 12

岗位工资等级表(1) 13

岗位工资等级表(2) 14

薪酬结构明细表 16

第一章  总则

第一条 适用于本公司全体员工。

第二条  薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。

第三条 薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。

第四条 员工薪酬实行保密原则，员工之间禁止相互打探。

第二章  薪酬体系

第五条 公司员工分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。针对各类职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效和项目绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。

第六条 享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

第七条 实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员）。

第八条 实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。

第九条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第三章  薪酬结构

第十条 总经理和其他高层管理人员收入组成部分：

（一）月固定工资：即按照年薪总额的30％~45％分解到每月发放的部分，以维持其日常生活之需；

（二）绩效工资：根据工作业绩，以年薪为基础，结合个人考核系数发放绩效工资，以激励其创造更好的工作业绩。

第十一条 公司一般员工收入有以下几个组成部分：

（一） 基本工资，包括学历职称工资、工龄工资；

（二） 岗位工资以及以岗位工资为基础的加班工资、月度绩效奖金、季度绩效奖金、年度绩效奖金和项目绩效奖金；

（三） 附加工资，包括一般福利、四项统筹和工伤保险；

（四） 营销提成（适用于营销人员）。

（五） 补贴：适用于项目部员工，包括施工补贴、住船补贴和潜水补贴。

第十二条 基本工资：

基本工资=学历职称工资+工龄工资

（一） 学历职称工资根据员工的学历和职称确定，共分七级（每级对应的学历、职称和工资标准见下表）。若学历工资和职称工资不在同一级别，采取就高不就低的原则。

（二） 工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在本公司工作的司龄工资为5元/年，司龄按月连续计算，满12个月司龄增加1年。司龄的计算一年进行2次，分别在每年的6月30日和12月31日。计算更新后，当月在基本工资上体现。

第十三条 岗位工资：

岗位工资体现了岗位的内在价值和员工技能因素，采取一岗多薪，按岗位分档的方式确定工资等级。

加班工资＝（岗位工资＋司龄工资＋学历工资）×16／20.92；

月度绩效奖金＝岗位工资×月度考核系数×考勤系数，适用于项目部所有员工；

季度绩效奖金＝岗位工资×季度考核系数×考勤系数×3，适用于公司总部部门经理和员工；

年度绩效奖金＝岗位工资×公司年度绩效奖金发放系数×年度考核系数，适用于公司总部部门经理、公司总部员工、项目部非“工管休假”员工；公司年度绩效奖金发放系数由总经理根据公司当年经营业绩提出，报执行董事批准后执行。

项目绩效奖金＝岗位工资×项目考核系数×项目月数（项目实际天数／当月天数），适用于项目部“工管休假”员工（名单见附表4）；

第十四条 确定岗位工资的原则

（一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

（二） 针对不同的职务设置晋级通道；

（三） 参考企业实际收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。

第十五条 岗位工资等级的确定

按照岗位价值把职务划分为四个类别，再把每类职务划分为若干岗位类别，每类岗位对应相应档岗位工资。详见附表1、附表3。

第十六条 附加工资

（一） 附加工资 = 一般福利 + 四项统筹 ＋ 工伤保险（人身意外保险）。

（二） 附加工资是已签订三年制劳动合同的员工所能全部享受到一种福利待遇，对于项目部签订劳务合同员工，只享受其中的一部分，即医疗保险和工伤保险。

（三） 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。

（四） 四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险，工伤保险是根据公司的特定工作环境设置的，主要针对项目部所有员工；人身意外保险主要针对公司总部已签订三年制劳动合同的员工。

第十七条 营销提成

营销提成专门针对与营销工作直接相关的人员，体现营销人员的业绩与能力，具体数额按照营销收入一定比例来确定。

第十八条 补贴

施工补贴：按在施工工地的出勤时间，以日计发。每日标准：长江口以北8元；长江三峡8元；浙江省7元；福建省7元；海南省和广东省6元；(工地)4元；在公司本部上班不发施工补贴。其它地区参照执行。特殊情况者，报总经理审批。

    住船补贴：按实际出勤住船时间，以日计发。每日标准：长江口以北5元；长江沿岸及浙江省和福建省4元；其它地区3元。

    伙食补贴：本补贴仅限于施工期间在本公司的集体食堂用餐。在每月每人自出伙食费达到200元的情况下，超出200元以上的伙食费（含夜餐和节日加菜），由公司给予补贴。在0元至160元范围内，按实际发生补贴。报销的伙食补贴列入人工费内开支，在发工资时一起制表支付，由出纳直接划拨给食堂总务。不得发给个人。

    潜水补贴：按实际潜水天数，每天标准10元。

第十九条 为使各位员工清楚了解薪酬结构的构成，在附表4列出了公司所有岗位的薪酬结构明细。

第四章  年薪制

第二十条 年薪制适用于总经理和其他高层管理人员。

第二十一条 年薪制的工资结构

年薪制收入 = 月固定工资＋绩效工资；绩效工资每年年终发放65％，其余的35％放到下年，作为增量和年薪的浮动部分一起计算。

第一年实际收入＝第一年年薪×35％＋第一年年薪×65％×第一年考核系数×第一年出勤系数×65％；

第二年实际收入＝第二年年薪×35％＋（第二年年薪×65％＋第一年年薪×65％×第一年考核系数×第一年出勤系数×35％）×第二年考核系数×第二年出勤系数×65％；

第三年实际收入＝第三年年薪×35％＋［第三年年薪×65％＋（第二年年薪×65％＋第一年年薪×65％×第一年考核系数×第一年出勤系数×35％）×第二年考核系数×第二年出勤系数×35％］×第三年考核系数×第三年出勤系数×65％；如此类推。

年薪等级见附表2，具体考核方式见相应的“考核办法”。

年薪制的执行规定：1、有贪污受贿、挪用公司财物、私吞或故意损害公司财物、严重损害他人人身或财物、严重玩忽职守、泄漏公司的商业或技术机密、未经公司同意擅自离职等行为之一者，取消其参加绩效考核计发奖金的资格。

２、高层管理人员从提出辞职起，至实际离职时间少于6个月者，等同其本人自愿放弃全部绩效考核奖金；如公司同意其离职，绩效工资的剩余部分自离开之日起一年后发放，绩效考核得分按年终指标与接任者一并考核。如果一年期间发生高层管理人员离职到竞争对手处、或者做出对公司各种有害的行为，可把绩效工资的剩余部分打折发放或不发放。

本考核期内，中途被免职者，可按任职时间套算，按规定的绩效考核时间参加绩效考核计发奖金（上两项情况除外），绩效考核系数按指标与接任人一起考核。

第五章  岗位绩效工资制

第二十二条 岗位绩效工资制适用于实行年薪制以外的公司员工。

第二十三条 岗位绩效工资制的工资结构

公司总部员工年收入＝月固定收入×12＋各季度绩效奖金＋年度绩效奖金；

项目部“工管休假”员工年收入＝月固定收入×12＋各月度绩效奖金＋项目绩效奖金；

项目部“非工管休假”员工年收入＝月固定收入×12＋各月度绩效奖金＋年度绩效奖金；

其中：公司总部员工月固定收入 = 基本工资+岗位工资+加班工资＋附加工资；

项目部员工月固定收入 = 基本工资+岗位工资+加班工资+（部分）附加工资+补贴

月固定收入下月发放，不与考核结果挂勾。

第二十四条 月度绩效奖金与员工当月考核结果挂勾，按月度计算，隔月支付。

第二十五条 季度绩效奖金与员工当季考核结果挂勾，按季度计算，考核结束第一个月开始支付，平均分三个月支付完毕。

第二十六条 年度绩效奖金与员工年度考核结果挂勾，次年元月发放。

第二十七条 项目绩效奖金与员工项目结束的考核结果挂勾，在项目结束后第一个月发放。

第六章  提成工资制

第二十八条 提成工资制适用于营销人员（这里包括经营部经理和经营部业务员）。

第二十九条 提成工资制的工资结构

营销人员年收入 = （基本工资＋岗位工资+ 加班工资+ 附加工资）×12 + 季度绩效奖金 + 年度绩效奖金 + 提成工资

基本工资、岗位工资、加班工资和附加工资逐月发放。

第三十条 经营部经理的提成工资（见“市场营销制度”）。

第三十一条 业务员的提成工资（见“市场营销制度”）。

第三十二条 经营部另设经营部基金，以促进经营部业务员之间的团队合作，同时，制定相关条例以控制营销成本，具体见“市场营销制度”。

第七章  工资调整

第三十三条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。

第三十四条 个别调整根据员工个人年底考核结果和学历、岗位变动决定。

（一） 根据考核结果调整。每年元月份调整一次，根据以前的年度考核结果进行调整。一年内考核结果为“优”，或连续二年考核结果为“良”者，工资等级在本职类通道本岗位上晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工岗位等级工资下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行辞退处理。

年度绩效考核结果分为“优、良、中、基本合格、不合格”。按各项目经理和总经理的考核结果，以项目部和总部为调控单位，根据下表规定对应的比例和调控单位的月平均人数做相应折算，确定出调控单位的“优、良、中、基本合格、不合格”的人数指标。当年曾在两个以上调控单位工作的人员，参加工作时间最长的调控单位的调整。

项目部：当年没有竣工项目，即没有项目经理的考核结果时，按“中”来确定项目部人数指标；当年有两个以上竣工项目时，按工期较长的项目来确定。

（二） 学历（职称）变动调整。若员工学历（职称）发生变动，则员工工资等级根据相应学历（职称）的工资等级进行调整，从学历（职称）变动的次月开始调整。本规定所指学历（职称）为正式学历（职称），即国家教委和相关部门承认的正式学历（职称）。员工向人力资源部提供学历（职称）证明原件，由人力资源部进行核实，如发现弄虚作假行为，对该员工进行辞退处理。

（三） 岗位变动调整。如因其能力不足或考核得分较低等原因发生岗位变动的，按其本人实际价值执行相应的岗位工资；如因工作需要发生岗位变动时，高薪岗位调往低薪岗位，按工资水平相对维持不变的原则，确定相应的岗级；低薪岗位调往高薪岗位，按原岗位工资水平提升一级。

（四） 特殊情况调整。对于工作能力和工作业绩都特别优良的人员，可在月度考核后提出调整。项目部：由项目经理提名，总经理批准后执行。总部：由总经理提名，报执行董事批准后执行。但各调控单位的特殊情况调整人数必须控制在２人／年以内。

第三十五条 工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位等级系列的最高档次，则工资等级不再变动。

第八章  工资特区

第三十六条 工资特区发放范围

针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制的特殊人才。其中包括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘高级专业人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

第三十七条 设立工资特区的原则

（一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；

（二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

（三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

第三十八条 工资特区人才的选拔

特区人才的选拔以外部招聘为主。

第三十九条 工资特区人才的淘汰

针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。

有以下情况者自动退出人才特区：

（一） 考核总分低于预定标准；

（二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

第四十条 工资特区工资总额由执行董事和总经理决定。

第九章  新进和离职

第四十一条 公司新员工的试用期为3个月。

第四十二条 试用期工资标准

试用期间的员工工资包括基本工资、加班工资、岗位工资和绩效奖金部分，其中岗位工资为同类岗位最低档岗位工资的70%。

第四十三条 试用期满员工的岗位工资，根据相应岗位的岗级设定并结合新员工的能力来确定。

第四十四条 员工离职，不管其在试用期还是签订已劳动劳务合同，只发放（基本工资＋岗位工资＋加班工资）部分，不发放绩效奖金部分。

具体发放数额＝实际工作天数×（基本工资＋岗位工资＋加班工资）／20.92。

第四十五条 如有贪污受贿、挪用公司财物、私吞或故意损害公司财物、严重损害他人人身或财物、严重玩忽职守、泄漏公司的商业或技术机密、未经公司同意擅自离职等行为之一者，取消其工资发放资格并开除处理。

第十章  其他

第四十六条 超时工资

根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其超时工资。超时工资制度仅仅适用于公司总部操作层职员。进行加班加点的操作层职员的加班小时数或天数需经过该部门经理签字确认，报人力资源部，由人力资源部进行核实。每月按20.92个标准工作日计算，计算基数为岗位工资、司龄工资和学历工资。

（一）延长工作时间：

 超时工资=[（岗位工资+司龄工资＋学历工资）/ （20.92*8）]*加班小时数*150%

    （二）工休日加班           

公休日超时工资=[（岗位工资+司龄工资＋学历工资）/ 20.92]*加班天数*200%

（三）法定节假日

法定节假日超时工资= [（岗位工资+司龄工资＋学历工资）/20.92）]*加班天数*300%                         

第四十七条 病事假期间工资发放标准

经公司批准请事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照20.92个标准工作日计算，计算基数为岗位工资和司龄工资。

事假工资扣除=请假天数*（岗位工资+司龄工资＋学历工资）/20.92，无绩效奖金。

已签订三年制劳动合同的员工每年有10天有薪病假。

有薪病假只能当年使用，不得隔年使用。

有薪病假需要填写病假申请，经部门经理批准，方能作为病假处理。

无薪病假半天扣除当月应发工资的2%，病假一天扣除当月应发工资的4%，以此类推。无薪病假需要填写病假申请，并经部门经理批准。

病假医疗期满仍不能从事原工作或换岗工作的，解除劳动合同。

第四十八条 对处于非施工状态的项目部员工，只发放基本工资＋岗位工资＋补贴。

第四十九条 设立总经理奖金，奖励对本公司有重大贡献员工，具体金额由总经理办公会议决定。

第十一章  附则

第五十条 本方案由人力资源部负责解释。

第五十一条 对于本方案所未规定的事项，则按人力资源部管理规定和其他有关规定予以实施。

附表1

岗位分类表

注：

1、画横线的岗位属于签订劳务合同的岗位，如果某岗位员工表现很好（能力和忠诚度），由项目部提出，人力资源部审查，总经理决定，可考虑与其签订三年制劳动合同。

2、签订劳务合同员工的薪酬方式与同岗位签订三年制劳动合同员工没有任何区别，只是在项目结束后，由项目部自主决定是否续签劳务合同。
附表2

年薪等级表

注：7个高管岗位的等级排列，是根据岗位评估得出的，这里只是作为一个示例。在实际运用过程中，根据相应人员的能力和考核因素确定相应的等级。以下同。

附表3

岗位工资等级表(1)

岗位工资等级表(2)

附表4

薪酬结构明细表