薪酬网专业提供薪酬报告,薪酬调查服务-薪酬网官网(www.xinchou.cn)

WEB'S LEGEND

做绩效,为什么要慎用毛利率做考核指标?

发布于:2017-12-074

  • 市场活动

来 源丨网络

对50家中小企业调研发现,实施绩效考核的企业主要存在以下11个问题:

(1)考核结果不能真实全面反映工作成效。

(2)考核指标的选择与设置不合理。

(3)考核目标经过努力也不能达成。

(4)上级没有对被考核者进行辅导或帮助改善提升。

(5)未充分听取或考虑被考核者意见。

(6)激励力度不够。

(7)考核实际执行的结果背离了考核的初衷。

(8)考核太复杂,牵扯了太多的精力。

(9)考核结果未及时反馈到员工本人。

(10)目标没有挑战性。

(11)没有考核或没有明确的目标。

最终排名前四位的是(1)、(6)、(5)、(4),说明了目前大多企业出现的考核问题原因点。

那么如何选取考核指标?

很多企业喜欢将“毛利率”设定为核心的KPI指标,但其作为考核性指标弊大于利:

一是容易忽视客户的利益;

二是片面鼓励员工销售高毛利的商品,或因为在议价时缺乏必要的灵活性,最终反而损失整体毛利。

所以,在考核指标选取时,一般建议优先选择毛利额。

有些老板与我交流时,问我本行业的利润率参考值应该是多少?我回应说,如果你们的利润率是99%又如何,利润额才是最重要的。可设浮动项目费用率、投资回报率、利润额等指标。 指标设立反映企业的价值偏向。指标设立错误,可能导致考核无法取得员工认同,甚至会受到员工抵触。

在绩效指标选取设计时,建议:

(1)目标:按KSF或KPI的模式设定,以SMART原则建立。
(2)标准:确实不能量化但非常重要的工作价值,以要求和标准为导向设立,但要防止标准过多,每项不宜超过3个。
(3)非标:不能量化、又没有标准,或者不太重要的,可以打包在一起,相应明确工作项目与职责。 为有效管理各项指标,建议设立指标库,有以下几个作用:

1、便于分门类、分方向、分类型统一管理各项指标。
2、便于在选取指标时进行比较。
3、便于每个考核周期,对指标进行一定比例的创新与调整。
4、便于指标本身的使用归类。

指标可以按以下方向进行分类:

(1)按考核与评估分类
考核类指标:指可以用KPI、CPI进行量化或标准化操作的指标,如销售额、差错率等。
评估类指标:指以能力、行为为导向的指标,如团队精神、责任感、执行力等。

(2)按考核类型分类
考核性指标:具有较好的考核功能与价值的指标,如销售额、毛利额。
参考性指标:考核价值虽然不强,但具有很好的分析价值,常常为过程性指标,如毛利率、进店人数与客单价(门店适用)。

(3)按量化与非量化分类 
所有的工作都可以量化,但由于一些工作量化的成本太高、量化的价值不大,因而可以考虑标准化。
易量化的指标:KPI指标,也有人称之为硬性指标。
不易量化的指标:CPI指标,行为指标等,通常也称之为软性指标。

上一篇:4个写年终总结一定会用到的小技巧,拯救加班熬 下一篇:最低工资又涨啦!22地区标准上调4座城市超2000元
返回列表