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【HR新人】15个实用人力资源管理工作技巧

发布于:2017-08-234

  • 市场活动


技巧1:选一个好老板  

马云曾说过:找一个好老板跟着他一起也是一种创业。上市公司或者明星企业制度再好,资源配置再高,对一个基层HR来说是触及不了的。一个高战略格局的好老板才能给员工更大的发展平台及机会。相反,大企业以“小公司”的方式做人力资源管理,HR的存在感仅仅在招聘、算薪两个基础层面得以体现,那劝你好好考虑一下吧,因为混迹几年后你就会发现,所有单一依赖消耗经验的工作,都将导致市场价值的贬值。

 

技巧2:经营好个人形象

HR日常的工作需要面向所有员工,影响到生产、销售、服务以及整个公司,因此开展人力资源工作的前提,必须是各部门的支持,HR首先是个关系学家,把个人当做一个品牌来经营,树立良好形象,加强沟通。  

由于HR在企业中的特殊定位与作用,决定了HR在日常工作中要处理好各方面的工作关系:处理好与上司、部下、同事、内外关系,以及全局与局部、管理与服务、决策与执行、竞争与公平、效果与效益的关系。这就要求HR做事之前要先做人。 

 

技巧3:改变老板意识  

老板是企业的掌舵人,老板的意识关系到企业的发展速度及战略格局,若老板对人力资源工作意识有些不足,有几个方式可以尝试改变老板的意识:  

1、与老板多沟通,经常宣传人力资源理念,推销各种方案。老板要接受各种方案也有一个过程,在跟老板沟通先为以后各个方案的实施作准备。  

2、 引进一些咨询顾问或培训师,与老板沟通。 

 3、开展各项活动,让老板参加。逐渐改变老板的意识,支持人力资源工作。 

技巧4:利用群众的力量

任何方案、制度的制定必须广泛征求意见,员工感到被尊重,对于HR涞水,也是为制度作宣传,自然方案或者制度执行起来就顺畅多。

中国人有一个特点,在制定制度时大家都没意见,但在实施制度时个个意见纷纷,所以前期的有效沟通是否到位,是非常重要的 。

 

技巧5:走出去,  成为公司业务“内行”

人力资源经理必须要熟悉行业基本情况、公司的整体运作,熟悉各项业务流程,了解隐型组织情况,了解各系统负责人的个性,了解企业的发展阶段和发展战略。  

很多HR在认识上存在一个误区:人力资源工作是个专业工作,对公司的经营和业务自然是“外行”;只要掌握好人力资源的专业技术,就能做好人力资源工作。恰恰相反,不了解公司经营和业务的HR,不可能做好人力资源工作。

对HR而言,专业技术根本不是主要的。HR要走出去,走到企业经营一线,了解经营和业务需求,才能把握管理要点。 

 

 技巧6:“思方行圆”的管理方式

规章制度要不折不扣的执行,但不等于没有灵活性,在制定规章制度时就应该考虑灵活性,古人说得好:“水至清则无鱼”,管理的最高境界不是完美,而是有残缺的,如何做到既不违反制度又把事情圆满做好,这需要技巧,也是一门艺术。  

海尔大厦4根柱子、12层、365面窗,外形四方的,而在大楼内部却是圆的,四方代表原则性,圆型代表了灵活性,表示海尔人的做事风格思方行圆。我觉得这一点在任何企业都一样,对HR来说更要懂得思方行圆。  

技巧7:做好人力资源战略规划  

不管理企业发展到什么阶段,必须制定公司人力资源战略规划,理清工作思路,正所谓“思路决定出路”,如果思路不清晰,不可能做好HR工作,同时还必须做好年度、月度人力资源工作计划,实行“PDCA”循环,不断调整计划,扎实做好每项工作。 

民营企业在制定发展战略时,往往忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略,人力资源与企业发展战略不匹配。许多民营企业在人力资源成为企业发展的瓶颈时,才进行人才招牌、员工培训等。

同时,我国许多民营企业存在功利主义,把人看作是成本而不是资源,对人才只使用不培训,缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念。缺乏人力资源战略规划,严重阻碍了企业发展战略的实现,陈旧的人才观念使企业的人才开发能力只停留在现有水平上,不能挖掘人的潜能,不能调动员工的积极性和创造性,对企业发展极为不利。  

 

技巧8:以调查分析为依据,扎实基础 

现在人力资源管理荐在一个通病,就是基础不扎实,就草率引入各种模块,肯定要失败,例如培训调查分析没做好,还不知道公司究竟需要什么培训,就马上进行大量的培训。

要把各项人力资源基础工作做好,把工作分析做好。  

 

技巧9:高可实现性的计划目标

管理本身就是复杂的系统工程,任何管理工作都要根据企业的发展阶段的特定需求,人力资源工作也一样,选择合适的时间、合适的地点、合适的人和合适的方式,做合适的事情,

切不可好高骛远、拨苗助长。很多HR每到一个新公司就搬了一整套人力资源管理制度去复制,不管需要与否,注定要失败。  

技巧之10:常态的工作严谨务实性

HR沸沸扬扬几年后,不管是务实的经营者还是人力资源专家,又似乎怀旧了,主张一切得从根本开始!

从实际出发,人力资源管理才能实现其应有作用与价值,同时也印证那句耳熟能详的名言:实践是检验真理的唯一标准! 

 

技巧11:确定工作定位及业务界限 

 做一件正确的事情,要比正确地做十件事情重要得多。要搞清楚人力资源部门的定位问题,一定要弄清楚哪些事情应该做,哪些不应该做,特别要与行政事务划清业务,不能陷入行政事务。

 

技巧12:制度形式的明确责权关系

要以制度形式固定下来权限范围,如果不能得到充分的授权,就会陷于大事小事都请示,最终导致工作没法开展,而且效率很低。

要使企业的经营环节顺畅无阻,除了精兵简政外,那就是赋予员工应尽职责,人力资源也一样,使HR知道自己该做什么、不该做什么,自己该做的事怎么去做,什么时候完成,促进人力资源在时空上的优化组合,以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的时间、最简单的运作来完成最大的工作量。

因此,责权关系要正确处理好。这样做一方面可避免老板事必躬亲,便于集中精力进行经营决策;另一方面,有利于增强HR的主人翁责任感,调动起其独立性、主动性,发挥聪明才智,提高工作效率。  

技巧13:建立个人威信提升管理能力

刚才谈到有一定权限以后,要把握好运用好你的权力,有时候要懂得杀鸡教狗,软硬兼施,通过权力影响力和非权力影响力(个人魅力)树立权威,加强个人的修为,成为隐型组织的领导。  

HR经理在企业的威信如何,绝对是影响了整体企业人力资源工作的开展,这一点我觉得很重要。

HR威信来自几方面,一方面是老板赋予你的职权,一方面来自你的为人处事,以身作则,一方面来自你的学识。而更重要的是综合表现来自于个人影响力。  通过个人权威的树立、争取老板的支持和重视、成功开展各项HR工作,提升部门的重要性,增强部门荣誉感,参与企业战略的制订,逐步扮演好人力资源四个新角色。    

 

技巧14:借用外脑  

俗话说:“外来和尚好念经”,一点都没错,一方面他的道行确实高,可以指点迷精,另一方面,即使不高,因为他是外来的大家相信他高,同样的方案你做出来和他做出来被认同的程度绝对不同,聘请一个管理顾问或培训老师没坏处。  不过说实在的外来和尚所带来的理念可以借鉴,但适用性、可操作性不如我们,往往和尚一走经书就藏起来,再也没人去念。  

 

技巧15:系统性思维模式

人力资源管理体系是一个大的系统,做各项工作时要考虑系统性,要进行系统思考。企业的许多方面,如战略管理、绩效管理、薪酬体系设计、都是相对独立的,但是需要从理念层、制度层、行为层等几个层面系统考虑,最终达到降低企业人力成本,加快人才战略落地。

 

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